Il cambiamento organizzativo è difficile e impegnativo. Tuttavia, una volta che il cambiamento è stato effettuato e ha avuto successo, è necessario un ultimo passo: istituzionalizzare il cambiamento. Secondo Fernandez e Rainey (2006), è qui che i dipendenti apprendono e stabiliscono nuovi comportamenti e i leader li istituzionalizzano in modo che i nuovi modelli di comportamento diventino la norma. Questo è stato definito anche da Cummings e Worley (2009) come ricongelamento dal modello di cambiamento in tre fasi di Lewin in cui il ricongelamento consiste nel creare la nuova routine pratica. Pertanto, l’istituzionalizzazione è una parte importante di qualsiasi programma di cambiamento per mantenere il successo a lungo termine. Un esempio di organizzazione che ha istituzionalizzato il cambiamento strutturale all'interno della propria organizzazione è Hewlett-Packard. Quadro di istituzionalizzazione Secondo Cummings e Worley (2009) esiste un quadro di istituzionalizzazione che influenzerà il successo di un'organizzazione nei programmi di cambiamento. Innanzitutto ci sono le caratteristiche delle organizzazioni e le caratteristiche dell'intervento. Questi due fattori influenzano quindi il processo di istituzionalizzazione che può essere misurato dagli indicatori di istituzionalizzazione (Cummings & Worley, 2009). Caratteristiche organizzative Ci sono tre caratteristiche principali che includono congruenza, stabilità dell'ambiente e della tecnologia e sindacalizzazione (Cummings & Worley, 2009). La sindacalizzazione non era un problema per Hewlett-Packard, ma lo erano la congruenza e la stabilità. La congruenza è quanto si ritiene che l'intervento sia allineato con la struttura manageriale e la cultura dell'organizzazione (Cummings & Worley, 2009). Questo è stato un problema per Hewlett-Packard quando è passata da 50 divisioni di prodotto autonome decentralizzate a un'azienda centralizzata... in mezzo alla carta... la più grande azienda IT al mondo con un fatturato totale di 126 miliardi di dollari. per l'anno fiscale 2010 e si è classificata all'undicesimo posto nella classifica Fortune 500 nel 2010 (Hewlett-Packard Development Company, LP). Inoltre, Hewlett-Packard è una delle poche organizzazioni che ha avviato con successo una dozzina di programmi di cambiamento da quando è stata fondata nel 1939. Pertanto, sono un ottimo esempio di come la cultura e i sistemi di ricompensa si inseriscono nel quadro dell’istituzionalizzazione e del successo dell’intervento. (Cummings e Worely, 2009). Di conseguenza, è importante comprendere non solo il quadro dell'istituzionalizzazione, ma anche la cultura dell'organizzazione e il modo in cui influenzerà un intervento. Nel caso di Hewlett-Packard, hanno una cultura molto forte di individualismo e lavoro di squadra che doveva essere presa in considerazione quando si avviavano nuovi interventi in modo che fossero accettati e istituzionalizzati.